南方财经全媒体记者 吴霜，实习生高冰洁 上海报道
在金融领域，女性能走多远，能站多高；当不得不面对选择时，要如何取舍；如何面对职场困境。面对这些女性在职场中的必答题，或许能够从行业领导者的路径中寻找到一些答案。
“领导是千锤百炼出来的，她们本身需要有一定的共性，其次才是她本人独有的特质。我认为，领导的共性是要明白其承担的责任和创造的价值”。去年8月，渣打银行宣布任命鲁静为渣打中国行长兼副董事长。
进入新的岗位，面对更大范围的管理职责，正值国际妇女节临近，鲁静对21世纪经济报道记者分享了她对女性领导力发展、女性职场困境、和机构社会责任等议题的理解。
“不要带着问题离场”
从初入职场到独当一面，需要经历不同的阶段，面临不同的挑战。鲁静分享到，女性在 20 岁择业和职业转换时，往往会面临发展困惑和晋升关卡；30 岁时，更要平衡家庭和工作的责任，角色的转换带来更多新要求、新挑战；40 岁时，在家庭、职场及社会所承担的责任都更大，每个阶段都有很大差异。
鲁静认为，对于机构而言，需要提供系统支持，如弹性工作制、职业轮岗转换，为她们配备导师，给予鼓励并说明可选择的方向，讲清楚能获取的资源。而对个体而言，需要认清当下的优先事项，在不同阶段对自身需求进行排序，分析实际情况与期望之间的差距，并自我培训、提升能力来弥补。
在谈及成长中向外学习与自我提升时，鲁静认为，成长道路上最终还是要靠自己，建立强大的内核尤为重要，要不断探索各种可能性，而非轻易被暂时的困难打倒。在这个过程中，身边优秀的人，无论男女，都可以成为榜样，为你展示各种可能性，让你看到自己未来的发展方向，思考自己与“榜样”的差距，以及如何通过自我学习和提升来达到目标。
鲁静以她一路走来的经验为例，实际上，在她职业生涯的初期，也曾经对自己的岗位、行业有过短暂的犹豫，但有一点她一直坚信——“哪怕想离开，也不能因为做得不好而离开，因为逃避的困难未来会以更大的形式出现，一定要解决它再往前走”。
于是，她通过业余时间继续学习、向周围同事学习和思考等方式，很快跨越了最初的困惑期，也更加完整地看到了金融业有趣之处、价值所在。“当我越深入了解，越能看到它的魅力和在社会经济生活中的巨大作用，越会发现觉得当下做的每一项工作都很有意义”。
“所以，千万别带着问题离场”她再一次强调。
机构社会责任：意识到，并清除不公文化
面对金融职场中因性别带来的待遇差异，鲁静认为，改善女性在职业发展中所遇到的不公平是一个系统工程，涉及个人、机构和社会等多方面问题，虽然不能一蹴而就，但现在与以往相比已经有很大改善，且还在逐渐进步。
在谈及女性所面临的职场偏见时，鲁静认为对于个人而言，要把握好自己的选择权，并思考如何获取更多选择权。
而对于机构而言，要尽力消除无意识的不公平，因为不公平的文化会影响机构竞争力，影响人才吸引与优秀员工留存。机构要意识到并主动清除不公平的文化，明确倡导什么、反对什么。
对于一家商业机构而言，强调性别平等有哪些意义？鲁静认为，渣打特别关注与公正相关的话题，致力于解决工作环境中有意识或无意识的偏见，因为这对渣打而言尤为重要。渣打在中东、非洲、亚洲等地区运营一百多年，员工及客户群体涉及不同宗教、文化、语言，和社会背景，因此思维方式和观念可能差异巨大。所以包容和多元对渣打从来都不是“锦上添花”，而是立身之本，必须建立最大公约数和共同价值观文化，才能让一家大型机构跨越障碍，拥有长远发展的坚实基础。
机构可以通过哪些途径和制度做出改变，避免工作环境中存在性别偏见？鲁静表示，在包容多元的大主题下，每个市场的渣打机构可以选择针对当地的子主题，例如渣打中国长期致力于“女孩加油”项目，帮助欠发达地区无法享受丰富教育资源、家庭支持不足的女生；同时，渣打中国长期支持女性创业，不仅为创业女性提供资金支持，也为她们提供更深入的系统支持，包括提供能力建设培训，以及安排员工志愿者与她们交流创业、工作、成长等方面遇到的问题。此外，渣打集团自2023年9月起推出了非常有突破性的“带薪陪育假”机制，可以为所有符合条件的员工（父母双方）提供20周（及以上）的带薪陪育假，为所有父母在照顾子女上提供更好的员工关怀与家庭支持。
这些举措也极大提升了女性员工对机构的信任，当机构投入时间和精力做这些事时，员工能感受到善意，也更愿意为机构服务。鲁静希望越来越多机构通过类似社会活动，实现个人和机构的双赢。
应对女性职场处境：向内寻求改变，穿越客观困境
面对性别的不平等，鲁静坦言，世界本就不是完全公平的，受到个人背景与经历的局限，每个人都会无意识地带有某种偏见，女性在当下职场中可能处于相对劣势。而对个人而言，更重要的是向内寻求改变，跨越这种不公平——“首先要战胜它，其次如果到了领导岗位，要努力改变这种不公平”。
她建议，要选择与自己价值观相匹配的机构，避免一开始就陷入不喜欢的环境中。同时，在职业发展过程中，要先提升自己，让自己更出色，争取应得的权益，努力穿越客观的困境。
目前，渣打中国的员工约七成是女性，高管中也有约一半是女性。MSCI日前发布的2024年度《女性董事比例进度报告》则显示，全球上市大中型企业董事会中，女性董事占比为27.3%，较上一年上升1.5个百分点。随着越来越多女性走上领导者席位，当下人们对女性领导者有着诸多讨论与期待。鲁静认为，女性领导首先是领导——领导的本质是经过千锤百炼形成的，既要有共性，也要有自身特性。成为什么样的领导并没有固定模式，领导最具备的特质是对专业的深耕、战略眼光和执行力，核心是考量领导能否带领团队和机构为社会创造更多价值；至于年龄、性格、性别等，都是次要的修饰词。
鲁静始终相信，“无论男女，人最终会成为自己想成为的人”。因此，对领导不应有刻板印象，女性领导不等于一定要更加亲和、细致，没有哪个形容词一定要跟性别绑定。成为什么样的领导本来就“法无定则”，首先要履行好领导职责，明确好应当承担的责任和应该创造的价值，再展现个人特质，将两者结合，就是最舒适、最理想的状态。
当下就业议题：变化是永恒的，相信自己也有无限可能
在当下就业压力较大的环境下，如何看待热议话题如“职场35岁危机”、“职场gap期”、“AI替代”等？鲁静认为，“35岁危机”既是一个经济学角度的供需问题，也是一个价值观问题。从经济学角度而言，当部分岗位供大于需，机构有更多选择权，同时社会可能对员工年龄存在无意识偏见，企业可能会突出“年轻化”标签来迎合。但与此同时，她提示，企业本质是社会法人，也需要有一定的价值观引导和社会贡献。
鲁静认为，35岁是非常美好的年纪，心智和能力都相对成熟，对于个体而言，不应被年龄观念所束缚，而应对这种叙事保持警惕、相信自己有无限可能。
谈及“职场 gap 期”，鲁静强调，对个体而言，时间最为稀缺，切勿浪费。工作顺利时，不妨全力以赴，没有必要半途中断去读书或做其他事；工作不顺时，同样别浪费时间，而要去学习。比起过去，当下学习的方式更多元，不再局限于回到学校学习。通过学习，可以找到自己真正感兴趣的事情、真正值得自己付出热情的事情，这是个体对自己的负责。
对于机构而言，要追寻变化，避免落后。例如，当下人们谈论最多的问题是“AI会不会取代自己的工作”，而鲁静认为，真正有灵魂、创造性的工作还是要靠人来完成，如果现在的工作能完全被AI取代，说明这份工作本身就比较模式化。如果部分工作利用AI作为工具完成，那正好可以释放自己的能力去做更多工作。
基于此，渣打银行近年来更加注重打造“skills-based organization”（技能型组织），围绕面向未来的技能需求，为员工设计并提供六大类技能培训，包括AI、领导力、数字化、创新等主题，鼓励员工合理利用时间参与Upskilling和Reskilling（技能提升和重塑）的学习，在提升个人能力的同时增强职业竞争力。同时，渣打鼓励内部人才优先，通过学习不断扩大自己的能力边界，为自身创造更多元化的职业机会。“变化是永恒的，职场中没有岁月静好，”鲁静分享道，“面对这些变化，是积极拥抱还是无动于衷，需要自己思考。”
从业三十年，鲁静分享了自己对于金融行业目前的行业发展和就业选择的理解。她认为目前中国经济处于大转型期，叠加全球科技变革，各个行业都在加速转型和“再创业”。她认为，从事金融行业，首先要对这个行业有好奇和质朴的初心，金融行业最初诞生时，是为了合理配置社会资源，对市场经济和国家发展非常重要。
对于正在求职的年轻人，鲁静建议，在选择岗位时，不能只看当下offer的薪金或岗位吸引力，也要从长远思考这个行业对自己的吸引力，思考自己愿不愿意为之付出最宝贵的时间和机会成本。当然，在没有更好的选择时，也可以先尝试、边做边思考，看看前辈的职业生涯是不是自己想要的，或许也能得到一定启发。鲁静强调，更关键的是，一定要先“走出家门”，允许自己试错，不要做旁观者，而要投身于行业浪潮之中。
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