关键要点
随着唐纳德・特朗普总统签署行政命令终止政府的多元化、公平与包容（DEI）项目，企业正不再使用这个充满政治意味的首字母缩写词。
尽管 DEI 已成为一个极具争议性的术语，但企业不一定会终止他们在这方面的努力。他们只是换了个名称。
一些专家表示，企业组织将被迫更加慎重地考虑他们的计划，并摒弃 DEI 中 “做表面功夫” 的方面。
在谷歌于 2 月份取消了其多元化、公平与包容（DEI）的招聘目标后，首席执行官桑达尔・皮查伊在公司全体员工会议上向员工谈到了此事。
根据美国全国广播公司财经频道（CNBC）获取的音频，皮查伊表示：“我们相信要打造一支具有代表性的员工队伍。我们是一家全球性公司，我们的用户遍布世界各地，我们认为，要为他们提供优质服务，最好的办法就是拥有一支能够体现这种多样性的员工队伍，我们将继续这样做。”
皮查伊补充道：“与此同时，作为一家公司，我们必须始终遵守当地法律。”
到目前为止，谷歌最引人注目的变化之一涉及该公司的首席多元化官梅洛妮・帕克。自 2 月份起，她的头衔已改为谷歌员工参与副总裁。
在唐纳德・特朗普总统当选并重返白宫后采取初步行动的背景下，谷歌对待 DEI 的方式体现了美国各地企业对其 DEI 项目所做的改变。
在过去十年中，硅谷和其他行业利用 DEI 项目来消除招聘中的偏见，促进职场公平，并推动女性和有色人种的职业发展，而这些群体在历史上一直被忽视。
虽然 DEI 最初是一个涵盖性的首字母缩写词，旨在创造公平的竞争环境，但它现在已成为一个含义复杂的术语。
2023 年，美国最高法院对哈佛大学的平权行动录取政策作出了不利裁决，这一决定对企业的招聘方式产生了影响。唐纳德・特朗普总统在其第二个任期的首批行动中，于 1 月份签署了一项行政命令，终止了政府的 DEI 项目，并让负责监督这些举措的联邦官员休假。
该行政命令指示 “所有部门和机构采取强有力的行动，终止私营部门的 DEI 歧视行为，包括民事合规调查”。彭博社 2 月份报道，政府已将近 50 家被认为违反其反 DEI 规定的公司列为目标。
其中首批目标之一是华特迪士尼公司。美国联邦通信委员会周五通知该公司，将对这家媒体巨头的 DEI 举措展开调查。
特朗普已表明他愿意将人类悲剧归咎于 DEI 政策。
今年 1 月，一架美国航空公司的支线喷气式飞机与一架黑鹰军用直升机在华盛顿上空发生空中相撞事故后，特朗普在没有任何证据的情况下，抨击了拜登政府的 DEI 政策导致了此次坠机事件。特朗普声称，DEI “可能是” 自 2001 年以来美国最致命的飞机坠毁事件的罪魁祸首。
艾默生表示：“当总统将飞机坠毁归咎于 DEI 时，我认为无论公司内部如何定义 DEI，他们都不想在这方面过于突出，这是可以理解的。”
尽管 DEI 已成为一个极具争议性的术语，但企业不一定会终止他们在这方面的努力。他们只是改了名字。许多公司仍在继续 DEI 相关工作，但使用了不同的表述，或将其纳入了不那么具有争议性的术语之下，比如 “学习” 或 “招聘”。
换个名称的 DEI
自 2014 年以来，乔艾尔・艾默生一直担任顾问，为几百家客户提供有关职场绩效以及多元化与包容性战略方面的服务，但去年，她改变了用来描述其数字平台范式公司（Paradigm）的表述。
此前，范式公司将自己宣传为帮助客户 “利用多元化与包容性的力量，创造一种让每个人都能发挥最佳水平并茁壮成长的文化”，而现在，该公司网站称其解决方案 “创造一种包容、高绩效的文化，让每个人都能发挥最佳水平并茁壮成长”。
在 2020 年乔治・弗洛伊德（George Floyd）遇害后，全国范围内爆发了抗议活动，企业界纷纷做出回应，DEI 这个术语也随之广泛传播，范式公司从那时起开始使用这个词。
艾默生告诉美国全国广播公司财经频道：“我们开始在网站上大量使用这个词，这样搜索‘DEI’的公司就能找到我们。在大选前，随着我们看到很多反对意见，我们减少了这个首字母缩写词的使用，因为我认为它不能很好地描述我们所做的事情。”
德维卡・布里杰（Devika Brij）通过她的布里杰差距咨询公司（Brij The Gap）从事类似的工作。她在 2 月份发出的一份名为《量身定制的职业与领导力发展并非 DEI》的时事通讯中，详细阐述了她为区分自己的工作所做的努力。对于像布里杰这样的公司来说，重塑品牌对其业务的未来至关重要。她当时表示，自 2023 年以来，她的一些客户将其 DEI 预算削减了多达 90%。
重塑 DEI 品牌形象的不只是咨询公司。
摩根大通（JPMorgan）在 3 月份宣布，将在其 DEI 项目的品牌重塑中用 “机会” 取代 “公平”。沃尔玛（Walmart）在 11 月份表示，将从 DEI 转向 “为每个人服务的沃尔玛” 这一表述。根据范式公司的数据，在 2023 年至 2024 年间，在财富 100 强公司中，“DEI” 和 “多元化” 等术语的使用减少了 22%，而 “归属感” 等术语的使用增加了 59%。
艾默生表示，2023 年是硅谷 DEI 的转折点。
据美国全国广播公司财经频道报道，就在那时，谷歌开始解雇负责从代表性不足群体中招聘人员的员工。该公司还解雇了帕克领导下的 DEI 负责人。
亚马逊（Amazon）在 2023 年也对其 DEI 团队进行了重组，并将全球团队整合到一个名为 “包容性体验与技术” 的框架下。该公司发言人告诉美国全国广播公司财经频道，公司对该团队进行了更名，以更好地体现其工作性质，并补充说，亚马逊仍然致力于打造一个多元化和包容性的公司。
作为此次全面改革的一部分，亚马逊的坎迪・卡斯尔伯里（Candi Castleberry）将她的副总裁头衔从 “全球多元化、公平与包容副总裁” 改为 “包容性体验与技术副总裁”。
科技行业对 DEI 的缩减在 2025 年加速了。
与联邦机构签订了云计算合同的谷歌在 2 月份宣布，将根据特朗普的行政命令，放弃其理想的招聘目标。谷歌 2025 年的承诺原本包括将代表性不足群体在领导层中的人数增加 30%，并将非高级职位的黑人员工数量增加一倍以上。
皮查伊在 2 月份的全体员工会议上对员工表示：“我们的价值观是持久的，但我们必须根据法律指令的变化来遵守这些指令。”
他和帕克当时正在回答员工提出的一个问题，即鉴于特朗普最近的行政命令，公司的 DEI 项目将受到怎样的影响。
帕克说：“作为一家联邦承包商，我们一直在审查我们的所有项目和所有举措。至于培训方面，我们将逐步淘汰、停止或终止一些专注于 DEI 的培训项目。”
谷歌的一位发言人没有说明该公司的哪些 DEI 项目已被削减。
皮查伊接着向员工保证，谷歌将继续支持其员工资源小组。这些小组是由员工领导的公司内部网络，专注于特定的人口群体或具有相同爱好的群体，比如 “谷歌女性” 和 “谷歌黑人员工网络”。
然而，在平等就业机会委员会 3 月份发布指导意见，将员工资源小组列为如果具有排他性可能违反特朗普行政命令的情况之前，皮查伊发表了上述言论。谷歌的发言人告诉美国全国广播公司财经频道，谷歌的员工资源小组对所有员工开放，不排斥任何受保护的群体。
谷歌的发言人在一份声明中表示：“根据当前的法律环境，我们正在审查我们的 DEI 项目，并在必要时做出调整。”
本月早些时候，在奥斯汀一年一度的西南偏南（South by Southwest）大会上，DEI 这个术语的敏感性成为了焦点。在那里，谷歌和甲骨文原本计划参加一个小组讨论，该讨论最初的标题是 “成功的职场：平衡增长与幸福”。
早期对该小组讨论的描述指出：“与会者将获得可行的见解，以使商业成功与蓬勃发展的职场文化保持一致。”
甲骨文在 2 月份退出了该小组讨论。当月，小组讨论的组织者通知参与公司，他们正在考虑将讨论的重点转向职场 DEI 的现状。
帮助组织该西南偏南小组讨论的非营利组织周日下午基金会（Sunday Afternoon Foundation）的创始人、小组讨论组织者路易斯・格拉马霍（Luis Gramajo）表示：“在我们看来，特朗普政府对 DEI 采取如此激进的态度，这让我们清楚地认识到这次讨论是多么及时。”
在该小组讨论的名称正式改为 “后 DEI 职场：在动荡中前行的科技公司” 后，谷歌的小组成员在 3 月份退出了讨论。
西南偏南小组成员之一、奥斯汀初创公司 Logictry 的联合创始人切尔西・托勒（Chelsea Toler）表示：“我们进行了不知道多少次准备会议，我们把这个讨论的标题改了八次以上，我们还失去了一些害怕参加这个小组讨论的人。”
谷歌的发言人告诉美国全国广播公司财经频道，直到 2 月底，谷歌才得知这一变化，并补充说，该小组讨论的新话题超出了这名员工的职责范围和经验。
《公司》（Inc．）杂志执行编辑、该小组讨论的主持人戴安娜・兰塞姆（Diana Ransom）在活动中表示：“我们有几位不同的小组成员退出了，因为这个非常重要的讨论在目前这个阶段变得有点敏感了，这太不可思议了。”
格拉马霍表示，他并不责怪任何退出该小组讨论的小组成员或公司。
他说：“他们和我们所有人一样，正在应对一个极其复杂和不确定的时期，在这个时期，规则并不明确。”
亚马逊也在缩减其 DEI 相关工作。
去年 12 月，该公司告诉员工，作为对这些举措进行更广泛审查的一部分，将暂停一些 DEI 项目。它还在年度报告中删除了对包容性和多元化的提及，同时修改了一个网站，删除了 “为黑人争取公平” 和 “LGBTQ + 权利” 等部分。
亚马逊首席执行官安迪・雅西将取消 DEI 项目描述为亚马逊正在进行的成本削减努力的一部分。
根据美国全国广播公司财经频道获取的音频，雅西本月早些时候对员工表示：“如果你看看我们，就像很多其他公司一样，特别是在乔治・弗洛伊德事件之后，特别是因为我们非常分散，我们在这个领域有很多项目。我们大约有 300 个项目。”
雅西说，亚马逊 “几年前” 就开始评估其 DEI 项目。
雅西说：“我们意识到，有几个项目我们没有从中获得足够的价值，不值得我们以那种方式进行投资，对于这些项目，我们进行了精简。而对于那些真正产生了影响的项目，我们加大了投入。”
目前尚不清楚亚马逊削减了哪些项目，又扩大了哪些项目。
继续这项工作
人力资源平台 Culture Amp 的公平运营副总裁奥布里・布兰奇 - 塞拉诺（Aubrey Blanche-Serrallano）表示：“DEI 这个首字母缩写词完全没有帮助。多元化是非常有价值且重要的，但这个特定的首字母缩写词掩盖了我们所谈论的很多内容。”
尽管在华盛顿对 DEI 存在诸多反对意见，但最近的研究表明，这类工作在员工和企业中仍然很受欢迎。
皮尤研究中心在 2023 年发现，86% 的员工表示，他们对增加职场中的多元化、公平与包容性持中立到积极的态度。与此同时，范式公司去年发布的一项研究发现，73% 的公司将多元化、公平与包容性纳入了公司价值观，这与 2023 年的比例持平。
布兰奇 - 塞拉诺说：“目前的这种情绪与我看到的很多数据并不相符。”
接受美国全国广播公司财经频道采访的专家表示，他们还没有因为对 DEI 的反对而失去任何客户。相反，他们表示，他们乐观地认为，企业组织将被迫更加慎重地考虑他们的计划，并摒弃 DEI 中那些对推动工作进展作用不大的 “做表面功夫” 的方面。
专家表示，做表面功夫的一个关键例子是，公司在社交媒体运动中表示支持，比如 2020 年的 “周二黑色 out”（Blackout Tuesday），但之后却没有采取任何有意义的行动。另一个例子是，公司在其队伍中增加了首席多元化官，但却没有赋予他们正式的决策权或预算。
艾默生表示，目前正在发生的变化之一是，公司不再关注多元化报告，这些报告曾根据不同性别和种族来跟踪招聘情况，而是转而关注跟踪晋升和人员流动的比率。
艾默生还表示，公司也在改变他们让候选人申请项目的方式。例如，对于为特定种族设计的实习项目，候选人可能不再只是勾选自己是否为黑人或西班牙裔，而是要写一篇关于自己背景的文章。
一些专家正在帮助他们的客户计算，以不同的名称继续 DEI 工作可能面临的风险。
布兰奇 - 塞拉诺说：“目前有很多法律上的灰色地带。归根结底，他们希望专注于对员工进行投资，而不是把所有资源都花在诉讼上。”
帮助客户 “打造适应性强的组织” 的公司 ReadySet 的创始人伊冯・哈钦森（Y-Vonne Hutchinson）表示，公司必须权衡遵守监管规定的风险、可能面临的公众反对，以及加大对 DEI 投入的成本。
她说：“很多这些公司都有更多样化的消费者。他们仍然必须考虑什么能让他们赚钱，而可行的企业必须考虑全球受众。”
例如，ReadySet 公司有一个他们称之为 “DEI 风险评估工具”，该工具从五个维度衡量 DEI 风险：法律与合规、声誉、财务、文化、员工队伍以及运营风险。
艾默生表示，通过改变所使用的术语，公司可以防止他们的工作被误解，并补充说，她的公司范式公司建议企业更明确地说明他们想要实现的目标。
她说：“我们在使用的语言上应该更加精确。”
但当一些专家鼓励公司改变他们的术语时，另一些专家则建议该领域的人士继续宣扬 DEI。
在西南偏南大会的 “后 DEI” 小组讨论中就是这种情况。小组成员对他们应该停止使用 DEI 这一观念提出了挑战。
奥斯汀的一位企业家弗兰・哈里斯（Fran Harris）表示：“DEI 意味着每个人都有公平和公正的机会取得成功。我们必须提醒人们 DEI 是什么 —— 它就是这项工作。它不只是一个首字母缩写词。它是创造平等机会的工作，仅此而已。”
小组成员鼓励与会者不要屈服于恐惧。
Logictry 公司的托勒说：“在这个国家，当我们因为害怕而不再表达自己的声音时，我们就输了。”
还没有评论，来说两句吧...